上海公關(guān)公司：愛(ài)德曼中國(guó)區(qū)人力資源總監(jiān)吳彥紅:做那個(gè)最有影響力的人
2013-03-26 11:13:30
也許是因?yàn)?a href='http://fnmyjs.com' target='_blank'>公關(guān)行業(yè)與人力資源行業(yè)有著某些共性，吳彥紅，全球最大的公關(guān)公司愛(ài)德曼中國(guó)區(qū)人力資源總監(jiān)，給人的第一印象兼具兩個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)：很親和，很善于溝通。而又像這家大公司在公共資料里給人留下的印象一樣，即便是談?wù)撟约鹤钌瞄L(zhǎng)的業(yè)務(wù)，吳彥紅也顯得低調(diào)，不張揚(yáng)。“這跟公司的氣質(zhì)有關(guān)系吧。”吳彥紅說(shuō)。而在她看來(lái)，公司的人力資源總監(jiān)應(yīng)該是除了大老板之外最需要與公司文化匹配的人?！翱赡苁强傄c人打交道?！眳菑┘t解釋道，“HR本人是很容易影響到她周?chē)娜说?。?/P>
坊間傳聞愛(ài)德曼公關(guān)的績(jī)效管理是業(yè)界做得最好的，吳彥紅聞聽(tīng)略感驚訝，繼而露出欣慰的笑容：“我們一直在朝最好努力。”那么，作為很難衡量的公共關(guān)系的績(jī)效考核，愛(ài)德曼是怎么做的呢?而吳彥紅作為HRD又是怎樣在公司文化上影響著她的同事甚至上級(jí)的呢?
考核：從數(shù)字到行為
《中外管理》：公共關(guān)系這個(gè)職業(yè)，跟很多服務(wù)行業(yè)相類(lèi)似，(文章來(lái)自活動(dòng)策劃公司、上海公關(guān)公司)，績(jī)效并不好評(píng)估。愛(ài)德曼是如何做到既公正又具有激勵(lì)效果的呢?
吳彥紅：的確，PR(公關(guān))的績(jī)效并不容易衡量，特別是初級(jí)職員。公司對(duì)他們沒(méi)有財(cái)務(wù)數(shù)字的要求，他們的績(jī)效就更難評(píng)估。在愛(ài)德曼，我們有一個(gè)能力模型，主要是通過(guò)行為考量來(lái)評(píng)估員工的績(jī)效。這個(gè)模型既包括業(yè)務(wù)能力，也包括團(tuán)隊(duì)合作。
讓我感到高興的是，從2011年開(kāi)始，在高層的績(jī)效評(píng)估里“行為指標(biāo)”將占30%的比重，而非只通過(guò)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)衡量。
《中外管理》：“行為指標(biāo)”很重要嗎?高管最重要的目標(biāo)不就是達(dá)到財(cái)務(wù)目標(biāo)嗎?
吳彥紅：財(cái)務(wù)數(shù)字很重要，但是如果一個(gè)高管只關(guān)心業(yè)績(jī)，不關(guān)心團(tuán)隊(duì)建設(shè)和管理，既不跟人分享他的經(jīng)驗(yàn)，也不在乎員工在公司的發(fā)展，那么很可能造成來(lái)年的人才流失。久而久之就是對(duì)公司利益的損害。而從人力資源管理的角度來(lái)講，這種行為指標(biāo)的加入是我們很樂(lè)見(jiàn)的，一方面它能促進(jìn)公司的人才保留，另一方面我們也特別愿意看到每個(gè)我們招來(lái)的人在公司中得到成長(zhǎng)。
《中外管理》：您提到HR應(yīng)該是企業(yè)里最能體現(xiàn)企業(yè)文化的那群人，能具體解釋一下嗎?
吳彥紅：文化的建設(shè)跟HR特別有關(guān)系，因?yàn)镠R跟人打交道。HR是什么樣的人，特別能影響公司的士氣。他如果是個(gè)特別樂(lè)觀的人，長(zhǎng)期都能使他的大老板變得更加積極樂(lè)觀。我甚至認(rèn)為，HR做到高層，最重要的能力就是影響力。有時(shí)員工會(huì)很沮喪，HR的溝通可能會(huì)改變他看問(wèn)題的角度。一個(gè)經(jīng)理可能不愿意親近團(tuán)隊(duì)，認(rèn)為干好工作就好了，HR長(zhǎng)期的影響會(huì)讓他意識(shí)到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功，才是他的成功。很多事情是潛移默化的。
《中外管理》：這種影響力是怎么表現(xiàn)的呢?如何讓員工感受到呢?
吳彥紅：其實(shí)就是在日常的工作中。比如招聘，前幾天我們見(jiàn)了一個(gè)候選人。坐下來(lái)5分鐘我們就知道他不是我們想要的人，但是我們沒(méi)有簡(jiǎn)單拒絕他，而是花了些時(shí)間給了他一些職業(yè)上的建議。這位候選人走的時(shí)候就說(shuō)：“以后我還來(lái)愛(ài)德曼應(yīng)聘?！蔽覀兿雮鬟_(dá)的是這家公司對(duì)每個(gè)候選人的尊重。這也讓我們的員工知道雇主對(duì)員工的態(tài)度。
還有就是員工離職的時(shí)候，其實(shí)那個(gè)時(shí)候員工是弱勢(shì)的，我就希望HR不要一味站在公司的角度，而是在一個(gè)公正的立場(chǎng)上保護(hù)員工應(yīng)有的權(quán)利。
《中外管理》：那么在管理層，HR怎樣施加他的影響，又不會(huì)引起其他部門(mén)的不悅呢?
吳彥紅：的確在很多組織里，HR并不受歡迎。他們被看作總是在考核人、出政策限制人。但是在愛(ài)德曼，HR是其他部門(mén)的業(yè)務(wù)伙伴。怎么衡量呢?就是業(yè)務(wù)部門(mén)的人愿意跟你開(kāi)會(huì)，愿意在一些事情發(fā)生之前就征求你的意見(jiàn)。比如：我會(huì)參加我們中國(guó)區(qū)的管理例會(huì)，而每次會(huì)議上都會(huì)有HR的時(shí)間。而HR也非常關(guān)注業(yè)務(wù)的發(fā)展，比如：現(xiàn)在新媒體越來(lái)越熱，那我們就要為此做一系列的準(zhǔn)備，比如：人才的儲(chǔ)備、培訓(xùn)等等。
HR要想做好這個(gè)角色，必須對(duì)業(yè)務(wù)深入了解?，F(xiàn)在有哪些客戶(hù)我們非常清楚，甚至客戶(hù)具體做什么我們都知道。只有保持對(duì)業(yè)務(wù)的敏感，你才能跟業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)話(huà)，成為他們每天都想見(jiàn)的人。他們也才會(huì)信任HR，才會(huì)愿意在團(tuán)隊(duì)建設(shè)、提升任命等等方面征求你的意見(jiàn)，尋求你的幫助。
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